解雇しなきゃいけない時

1. 30日前に「解雇します」と予告する
2. 「今日付けで解雇します」という場合は、30日分の平均賃金を支払う

※12の組み合わせでも構いません。10日前に予告し、20日分の平均支払う

A　解雇理由が事実として存在していること（真実性）
B　その存在について客観的に認識可能な状態にあること（客観性）
C　就業規則に該当する合理的な解雇事由があること（就業規則該当性）
2　社会通念上相当

【使用者の対応が問題となる場合は以下の通り】

A　解雇までに、是正のための必要な注意、指導、監督が十分でなかった場合
B　解雇までに、是正のための必要な配転等の人事異動を怠っていた場合
C　解雇までに、その事実につき知りながら放置し黙認していた場合
D　当該解雇が、従前の関連行為者の処分と比較して重い場合
E　当該解雇が不法、不当な目的や動機でなされた場合

1　普通解雇

労働契約の不履行や、やむを得ない事由により、使用者側から労働契約を解除すること。次のようなケースで普通解雇を検討される会社が多いです。

• 私傷病による解雇
• 能力が低いことによる解雇
• 勤務態度不良、協調性欠如

2 懲戒解雇

就業規則で定められている懲戒事由に該当した場合、懲戒処分として、使用者側から一方的に労働契約を解除すること。
社員の秩序違反に対して会社が科す制裁罰で最も重い処分となります。この処分が有効とされるためには、学説・裁判上で次ぎの4要件のすべてを満たす必要があるとされています。

A　就業規則等にあらかじめ明示されていること
B　同一の違反行為には平等に取り扱うこと
C　処分が重すぎないこと
D　適正な手続きを経ていること

3 整理解雇

経営不振による合理化に伴う人員整理が整理解雇（＝リストラ）です。これは労働者に大きな不利益を与えるため、厳格に4要件が求められます。

A　人員整理の必要性があること
B　解雇を回避する努力を尽くしたこと
C　被解雇者の人選が妥当であること
D　整理解雇の必要性、進め方などについて説明・協議し、納得してもらうように尽くしたこと

解雇は大きなトラブルに発展することもあります。
それぞれの状況に応じて、個別具体的に判断する必要がありますので、ご注意下さい。