会社から退職を促す時

退職時は、入社時と同様に労務管理の肝となります。
退職後に在籍時の問題行動が発覚したり、または退職後に社内情報を漏えいしたり、また解雇の場合は、トラブルに発展することが少なくありませんのでご注意下さい。
弊社で最も相談件数が多いのが、退職解雇についてです。

1.雇用契約の解除の種類 

  1. 自己都合退職
    労働者の意思により退職届を提出する
  2. 退職勧奨
    会社からの働きかけにより、労働者が退職届を提出する
  3. 解雇
    会社の一方的な意思により、雇用契約を解除する

2.退職勧奨の注意点

退職勧奨は、会社からの働きかけにより、労使が合意して「退職」するという流れですが、両者の認識が曖昧なまま退職処理を進めた場合、後日、退職者から「あのときは解雇を迫られた」ということで、「退職勧奨」の無効を主張される場合があります。これにより、解雇予告手当の支払いなど、無用なトラブルに発展するケースもあります。

何より、既に退職している者に対応する時間と労力が無駄となります。退職勧奨をする場合は、その過程において慎重な対応が望まれます。

  1. あくまで労働者が意思決定する
    退職勧奨の過程において、労働者の自由な意思決定が妨げられる状況があった場合は、退職勧奨が違法となることがあります。そこで退職勧奨にあたっては、勧奨理由の説明、勧奨の回数、期間、言動、そして優遇措置などを総合的に考えて進めていきます。
  2. 退職届の提出
    労働者が退職を決定した場合は、必ず「退職勧奨に同意して退職する」旨の退職届を提出してもらいます。さらに、会社は直ちに「退職承認書」を交付し、労働者に受領の署名をもらうとよいでしょう。
   

3.会社都合退職による会社のデメリット

退職勧奨 解雇
  1. 会社都合のデータが行政機関に残る
  2. 一定期間、助成金の不支給要件に該当する
  1. 会社都合退職データが行政機関に残る
  2. 一定期間、助成金の不支給要件に該当する
  3. 解雇予告、予告手当の支払(解雇の正当性)

※ 不支給となる主な助成金
特定求職者雇用開発助成金、 均衡待遇・正社員化推進奨励金、 中小企業基盤人材確保助成金など

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